Quản Trị Nhân Sự

0
1052
quan tri nhan su

Đề cương môn Quản trị nhân sự

Mọi ý kiến đóng góp xin gửi vào hòm thư: hotroontap@gmail.com

Tổng hợp các đề cương hiện có của Đại Học Hàng Hải: CLICK HERE

Tải ngay đề cương này bản PDF tại đây: CLICK HERE (Dự Phòng: CLICK HERE)

Đề cương liên quan: Quản trị Chiến Lược


PHẦN 1: LÝ THUYẾT

Câu 1. Phân tích các yếu tố môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp tác động đến tài nguyên nhân sự của doanh nghiệp

 

Môi trường vĩ mô (bao gồm khoa học kỹ thuật, kinh tế, pháp luật, chính trị, văn hoá, xã hội, và môi trường quốc tế)

Các yếu tố kinh tế: ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế bao gồm các yếu tố như lãi suất ngân hàng, các giai đoạn chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tài chính và tiền tệ. Vì các yếu tố này tương đối rộng nên các doanh nghiệp cần chọn lọc để nhận biết đuợc các tác động cụ thể sẽ ảnh hưởng trực tíếp nhất đối với tài nguyên nhân sự của doanh nghiệp.

Luật lệ của Nhà nước: doanh nghiệp phải tuân theo các qui định của pháp luật về thuê mướn lao động, an toàn lao động, bảo hiểm, vật giá, quảng cáo….

Các yếu tố văn hoá xã hội: các yếu tố như xu hướng nhân chủng học, sở thích vui chơi giải trí, chuẩn mực đạo đức, và quan điểm về mức sống, cộng đồng kinh doanh và lao động nữ có thể ảnh hưởng đến tài nguyên nhân sự  của công ty.

Các yếu tố tự nhiên: Yếu tố công nghệ

Môi trường tác nghiệp (là môi trường công ty quan hệ để thực hiện hoạt đọng kinh doanh của mình, gồm: khách hàng, đối thủ cạnh tranh, các nhà cung cấp, nguồn cung ứng lao động, va các cơ quan chính quyền.

Môi trường tác nghiệp bao gồm các yếu tố trong ngành và các yếu tố ngoại cảnh đối với doanh nghiệp, quyết định tính chất và mức độ cạnh tranh trong ngành kinh doanh đó. Môi trường tác nghiệp có 5 yếu tố cơ bản là: đối thủ cạnh tranh, người mua, người cung cấp, các đối thủ tiềm ẩn, sản phẩm thay thế

 

Câu 2. Hoạch định nhân sự là gì? Nêu các bước trong tiến trình hoạch định nhân sự? Phân tích và cho ví dụ về một trong 3 chiến lược: “chi phí thấp”, “sự khác biệt” và “nâng cao chất lượng”

  • Hoạch định NNL là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về NNL để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu
  • Hoạch định nguồn nhân lực = Phân tích, dự báo,lập kế hoạch và thực hiện các biện pháp cần thiết để bảo đảm có đủ số lượng và chất lượng nhân viên ở những vị trí cần thiết vào những thời điểm nhất định
  • Chiến lược “Chi phí thấp”
  1. Chú trọng nguồn bên trong
    2. Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp
    3. Chuyên môn hoá
    4. Đào tạo theo hướng chuyên sâu
    5. Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn mực về hành vi trong công việc
    6. Trả lương hướng vào sự trung thành
  • Chiến lược “Sự khác biệt”
  1. Chú trọng nguồn bên ngoài
    2. Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo
    3. Phân quyền rộng cho nhân viên
    4. Đào tạo chuyên sâu
    5. Đánh giá theo kết quả
    6. Trả lương có tính cạnh tranh với bên ngoài
  • Chiến lược “Nâng cao chất lượng”
    Chú trọng nguồn bên trong
    2. Tìm kiếm nhân viên có tay nghề giỏi
    3. Phân quyền rộng cho nhân viên
    4. Đạo tạo chuyên sâu
    5. Đánh giá thành tích theo chất lượng sản phẩm
    6. Trả lương khuyến khích

Câu 3. Trình bày khái niệm tài nguyên nhân sự, quản trị nhân sự

Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức. Tài nguyên nhân sự của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.

 

Quản trị tài nguyên nhân sự (TNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

 

Câu 4. Phân tích công việc là gì? Nêu ý nghĩa và trình tự thực hiện phân tích công việc? Lấy ví dụ cụ thể

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

– Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào để thực hiện tốt nhất công việc đó.

– Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là tài liệu cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Tiến trình phân tích công việc bao gồm bước:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin Phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin Phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của cty, phòng ban , phân xưởng, sơ đồ qui trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ, nếu có.

 

Các loại thông tin:

Thông tin về tình hình thực hiện công việc: phuơng pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố thành phần của công việc

Thông tin về yêu cầu nhân sự : các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân…

Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng, số lượng, chủng loại của các laọi máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc

Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng của sản phẩm hay công việc. Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên

Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: các thông tin liên quan đến các vấn đề về điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục

Bước 3: chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi các công việc tương tự nhau

Bước 4:  áp dụng các phương thức khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc: quan sát, chụp ảnh, phỏng vấn, bấm giờ, bản câu hỏi.

Bước 5: kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin

Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

 

Câu 5. Trình bày và phân biệt khái niệm đào tạo và phát triển nhân viên, nêu và phân tích một hình thức đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những qui tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của CNV và những yêu cầu của công việc.

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của CNV để biến họ thành những thành viên tương lai quí báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo, mà còn cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa.

Tuy nhiên, đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển nhữngđặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. đào tạo nên tập trung vào những mục tiêu rõ ràng hay kết hợp việc đào tạo trong một hệ thống các hoạt động nhân sự, bao gồm việc đảm bảo nhân sự  từ bên ngoài và từ trong nội bộ, khen thưởng và thiết kế công việc

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here