Vài Phút Quảng Cáo Sản Phẩm
Mọi ý kiến đóng góp xin gửi vào hòm thư: [email protected]
Tổng hợp các đề cương hiện có của Đại Học Hàng Hải: Đề Cương VIMARU
Tải ngay đề cương bản PDF tại đây: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Đề cương liên quan: 26 công thức EXCEL dành cho nhân sự
6. Trình bày việc đánh giá các nhu cầu đào tạo? Cho ví dụ cụ thể
Đào tạo cần phải được gắn kết với những nhu cầu đã xác định và đánh giá tác động của nó trên cơ sở những nhu cầu đó. Việc đánh giá các nhu cầu nhằm nhận dạng các mục tiêu, vì vậy cần xem xét các yếu tố sau:
- Quyết tâm từ các cấp tối cao:quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao là chìa khoá thành công của các chương trình quản lý, điều này cũng đúng với việc đào tạo.. Việc đào tạo gắn liền với mục tiêu của tổ chức, nên việc đánh giá các mục tiêu của tổ chức là bước chủ chốt đầu tiên
Ngoài ra, việc đánh giá được nhu cầu còn nhằm tạo dựng được một sự ủng hộ từ các nhà quản trị cấp cao, đảm bảo chắc chắn răng doanh nghiệp sẵn sàng hỗ trợ chương trình đào tạo (tầm quan trọng của chương trình đào tạo). Cũng cần phải nhận dạng được mọi hạn chế về mặt pháp lý và từ bên ngoài có thể cản trở việc triển khai đào tạo hay áp dụng nó. Nghĩa là, việc đánh giá nhu cầu cũgn bao gồm việc đánh giá các điều kiện của doanh nghiệp để đảm bảo cho việc đào tạo.
- Công việc, nhiệm vụ, năng lực và phân tích kiến thức, kỹ năng, khả năng (KKK)
Cách xác định nhu cầu đào tạo hiển nhiên nhất là tìn những chỗ mà năng lực hay KKK của mọi người cần nâng cao để đáp ứng được những công việc hay nhiệm vụ mà họ đang đảm nhiệm
Tuy nhiên các tổ chức ngày nay thay đổi nhanh chóng và những công việc ổn định cùng những yêu cầu về kỹ năng có thể dự kiến được thường rất hiếm, vì vậy ‘những năng lực cốt lõi” hay việc tích luỹ nhiều năng lực để có thể nâng cao khả năng linh hoạtvà thích nghi thường là mục tiêu chủ chốt của các tổ chức ngày nay.việc đánh giá năng lực có nghĩa là xem xét qua các công việc và tìm ra những gì mà những người đạt thành tích cao biết và cách thức làm thế nào để họ thành công.
trong một số ngành, việc đánh giá các nhu cầu căn cứ và công việc sẽ đưa ra những tiêu chuẩn kỹ năng được đề xuất và những yêu cầu về chứng chỉ, nhất là đối với các kỹ năng cơ bản
- Phân tích con người
Ngay cả khi những điều kiện của tổ chức cho phép đào tạo có hiệu quả và việc đào tạo đó nhằm đúng những năng lực cần thiết, những sự khác biệt về cá nhân vấn là một vấn đề quan trọng.Hiệu quả đối với bản thân hay nhận thức rằng bạn có thể thực hiện thành công những nhiệm vụ và hành vi nhất định là một dấu hiệu báo trước sự thành công của việc đào tạo.Những yếu tố con người có thể giúp định dạng những ai có thể được lợi nhất từ việc đào tạo
- Nhận dạng các mục tiêu đào tạo: mục tiêu là gì?
Các mục tiêu phải có thể đo lường được và khá cụ thể để làm thước đo của sự thành công. các mục tiêu cũng luôn thay đổi khi các chương trình đào tạo được triển khaivà những thông tin mới xuất hiện có thể được sử dụng trong giai đoạn tiếp theo của việc phân tích các nhu cầu.
7. Trình bày hình thức trả lương theo sản phẩm (nội dung, điều kiện áp dụng, công thức, ưu và nhược điểm và biện pháp khắc phục)? Cho ví dụ cụ thể
Hình thức trả lưong theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng sản phẩm hay số công việc đã hoàn thành và đảm bảo được chất lượng.
Đây là hình thức trả lưong cơ bản, rất phổ biến vì hiện nay áp dụng khá phù hợp. Hình thức này quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn việc trả lương với kết quả công việc của mỗi cá nhân.
Công thức tổng quát: Lsp = Ntt x Đg
Trong đó:
Ntt: số sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành
Đg: đơn giá lương sản phẩm
Áp dụng: cho tất cả các công việc độc lập mà có thể đo lường được kết quả lao động (có mức lao động).
Điều kiện để áp dụng tốt lương sản phẩm:
– doanh nghiệp có hệ thống các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính đơn giá lương chính xác
– doanh nghiệp phải có hệ thống theo dõi và kiểm tra chất lượng sản phẩm
– tránh khuynh hưóng chạy theo số lượng mà quên mất chất lượng.
Ưu điểm:
+ Quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Gắn tiền lương với kết quả sản xuất của người lao động, do đó kích thích nâng cao năng suất lao động.
+ Khuyến khích người lao động nâng cao trình độ và tay nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao NSLĐ.
+ Linh hoạt
Nhược điểm:
+ Người lao động dễ chạy theo số lượng mà quên mất yếu tố chất lượng sản phẩm nếu không có sự theo dõi, kiểm tra nghiêm ngặt
+ Người lao động ít chăm lo đến công việc chung của tập thể.
+ Biến động, và đôi khi có ảnh hưởng của các yếu tố khách quan.
8. Phát triển nhân sự là gì? Nêu, phân tích và cho ví dụ các phương pháp phát triển nhân sự
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển nhân sự không chỉ bao gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và kinh nghiệm
Nó có thể được hiểu là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với sự thay đổi và phát triển của cơ cấu tổ chức
Phân biệt giữa đào tạo và phát triển
Các phương pháp PTNS
– Phong phú và đa dạng hoá công việc
– Thuyên chuyển công việc ra ngoài và dự phòng nhân sự ra ngoài theo chức năng hoặc cả bộ phận
– Tiếp nhận nhân viên cũ trở lại theo nguyện vọng
– Hình thành nhóm dự án đa chức năng hoặc đa quốc gia trong hoặc ngoài DN hay nhóm 1 phần tự quản
– Kế hoạch nhân sự kế thừa
9. Hãy trình bày các giải pháp tạm thời (điều kiện áp dụng, ưu và nhược điểm) trước khi doanh nghiệp quyết định tuyển dụng nhân sự và cho ví dụ minh họa.
Các giải pháp tạm thời trong trường hợp doanh nghiệp thiếu nhân viên bao gồm:
+ Giờ phụ trội (làm thêm giờ): Giải pháp này có thể khắc phục được các khó khăn của công ty khi thiếu nhân lực một cách chủ động. Tuy nhiên,
tiền công của giờ phụ trội được tính cao gấp đôi hoặc gấp rưỡi giờ công lao động bình thường. Hơn nữa, số giờ phụ trội cũng bị giới hạn bởi
Luật lao động. Ngoài ra, nếu tăng giờ làm việc quá mức sẽ làm cho công nhân viên mệt mỏi, ảnh hưởng đến năng suất lao động…
+ Hợp đồng gia công: Biện pháp hợp đồng phụ (hợp đồng gia công), nghĩa là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình
+ Thuê tuyển công nhân tạm thời: thường sử dụng cho những loại công việc có tính mùa vụ. Việc tuyển tạm thời trong thời gian ngắn cần được
qui định cụ thể, rõ ràng giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm tránh các trục trặc sau này. Tính trách nhiệm của các nhân viên
tuyển dụng tạm thời thường không cao do tâm lý làm việc tạm thời.
Nếu các giải pháp tạm thời không giải quyết được tình trạng thiếu hụt nhân viên, nếu vị trí thiếu hụt là lâu dài thì công ty nên tổ chức tuyển dụng
