Vài Phút Quảng Cáo Sản Phẩm
Mọi ý kiến đóng góp xin gửi vào hòm thư: [email protected]
Tổng hợp các đề cương hiện có của Đại Học Hàng Hải: Đề Cương VIMARU
Tải ngay đề cương bản PDF tại đây: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Đề cương liên quan: 26 công thức EXCEL dành cho nhân sự
10. Trình bày các nguồn tuyển mộ nhân sự từ bên ngoài, ưu và nhược điểm của việc tuyển mộ nhân sự từ bên ngoài và cho ví dụ minh họa.
Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài là hình thức tuyển dụng phổ biến. Khi sử dụng hình thức này, doanh nghiệp có thể quảng cáo, đến các
trường tuyển mộ,đến các cơ quan tuyển dụng, tuyển sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn, và các phương pháp khác.
Nguồn tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài rất đa dạng, sau đây là một số nguồn chính:
– Bạn bè của nhân viên
– Nhân viên cũ
– Ững viên tự nộp đơn xin việc
– Nhân viên của các hãng khác
– Các trường đại học và cao đẳng
– Người thất nghiệp
– Người làm nghề tự do
Ưu điểm của tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài:
– Nguồn tuyển đa dạng, số lượng lớn.
– Có thể tìm được các ứng viên thích hợp hoàn toàn với vị trí tuyển dụng
– Có khả năng cập nhật, đổi mới, kích thích tính sáng tạo của nguồn nhân lực của công ty.
Nhược điểm của tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài:
– Tốn chi phí về thời gian và tiền bạc
– Nhân viên chưa được thử thách về lòng trung thành và năng lực, tỷ lệ bỏ việc.
– Nhân viên cần có thời gian để hòa nhập vị trí mới.
(Lấy ví dụ cụ thể và phân tích về 1 nguồn tuyển mộ bên ngoài).
- Trình bày các nguồn tuyển mộ nhân sự từ bên trong, ưu và nhược điểm của việc tuyển mộ nhân sự từ bên trong và cho một ví dụ cụ thể.
Các nguồn tuyển mộ nhân viên từ bên trong (nội bộ) bao gồm tuyển mộ bạn bè, người thân của nhân viên, tuyển mộ từ nhân viên hiện hữu và nhân viên cũ quay trở về. Khi thực hiện tuyển dụng từ nguồn nội bộ, doanh nghiệp sử dụng bảng thông báo (Bảng niêm yết công việc còn trống). Bảng niêm yết này được dán công khai để mọi người đều biết, trong đó nêu rõ chỗ làm đang còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký và các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, khuyến khích mọi người hội đủ các điều kiện đăng ký tham gia.
Ưu điểm của tuyển dụng từ nguồn nội bộ:
– Có thể tuyển dụng nhân viên trong một thời gian ngắn, ít tốn kém chi phí tuyển dụng.
– Nhân viên nhận thấy công ty luôn tạo cơ hội cho họ được thăng tiến, do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn.
– Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm, năng lực và ít bỏ việc
– Nhân viên đã hiểu được chính sách, cơ cấu và mục tiêu của công ty nên dễ dàng hơn trong việc hòa nhập vị trí mới .
Nhược điểm của tuyển dụng từ nguồn nội bộ:
– Tuyển dụng từ nguồn nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, thiếu sáng tạo cho nguồn nhân lực của công ty.
– Tuyển dụng bội bộ có thể dẫn đến tình trạng hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”
– Nguồn tuyển dụng là hạn chế về số lượng, không thích hợp cho các vị trí tuyển dụng số lượng lớn.
Có thể dẫn đến một số hiện tượng tiêu cực trong tuyển dụng
12. Trình bày tiến trình tuyển chọn nhân viên và cho ví dụ minh họa
Tiến trình tuyển chọn nhân viên bao gồm 9 bước (sau khi ứng viên nộp đơn), thứ tự của các bước có thể có sự thay đổi khác nhau giữa các doanh nghiệp:
Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc
Sau khi ra thông báo tuyển dụng nhân viên với các tiêu chuẩn cụ thể, phòng nhân sự phải tổ chức tiếp nhận các hồ sơ xin việc của các ứng viên. Hồ sơ xin việc bao gồm đơn xin việc, sơ yếu lí lịch và các văn bằng chứng chỉ cũng như các thủ tục cần thiết khác. Có hai trường phái tuyển dụng: trường phái thứ nhất là các công ty thiết kế sẵn mẫu đơn xin việc và cung cấp cho các ứng viên. Trường phái thứ hai yêu cầu ứng viên tự viết đơn xin việc. Các hồ sơ xin việc cần được đối chiếu để xem xét các đặc điểm của ứng viên có phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển chọn hay không, sau đó các hồ sơ sẽ được phân thành 2 loại gồm: các hồ sơ không đạt yêu cầu (bị loại ngay), các hồ sơ tiếp tục tuyển chọn (thường bao gồm hai hạng: A: tốt (đủ điều kiện), B: trung bình (có một số điểm nghi ngờ).
Bước 2: Trắc nghiệm(hoặc thi tay nghề) Các ứng viên tiếp tục quá trình tuyển chọn được mời tham dự trắc nghiệm nhằm đánh giá năng lực ứng viên.Có ba phương pháp trắc nghiệm là bút vấn trắc nghiệm, khẩu vấn trắc nghiệm và trắc nghiệm bằng máy móc. Trong một số trường hợp, nếu không có điều kiện để tổ chức kiểm tra các trắc nghiệm liên quan đến các nghề nghiệp, kỹ năng cụ thể, nhà tuyển dụng có thể thay thế bằng các bài thi tay nghề. Trong trường hợp đó, việc thi tay nghề có thể được tổ chức sau khi thực hiện phỏng vấn sơ bộ.
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ: Cuộc phỏng vấn sơ bộ thường do nhân viên nhân sự thực hiện nhằm tiếp tục chọn lọc các ứng viên tiềm năng nhất cho vị trí tuyển chọn. Các thông tin chưa đầy đủ về ứng viên tiếp tục được hoàn thiện. Ứng viên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp và nhân viên nhân sự trực tiếp đánh giá được năng lực của ứng viên, tìm hiểu xem ứng viên có cá tính, nhân cách và năng lực cơ bản phù hợp với công việc hay không?.
Bước 4: Phỏng vấn sâu: đây là giai đoạn quan trọng và thông dụng nhất trong tiến trình tuyển chọn nhân viên của các doanh nghiệp. Chí có các ứng viên tiềm năng nhất được mời tham dự vào phỏng vấn sâu. Việc đánh giá năng lực nhân viên hướng vào sự phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể, đánh giá tổng quát và phối hợp các thông tin và dữ kiện mà ứng viên đã thể hiện trong quá trình tuyển chọn. Tham gia vào phỏng vấn sâu có thể có: Giám đốc doanh nghiệp, giám đốc nhân sự, cấp trên trực tiếp sau này của ứng viên và chuyên viên phỏng vấn. Các nội dung phỏng vấn cần được thiết kế kỹ lưỡng có tham khảo kết quả của các bước tuyển dụng trước.
Bước 5: Sưu tra lý lịch: Nhà quản trị nên kiểm tra những thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong trường hợp cần thiết.
Bước 6: Sử dụng phiếu điểm: tất cả các kết quả của quá trình tuyển dụng cần được lưu giữ lại và cho điểm theo một trọng số nào đó đã được thiết kế cẩn thận từ trước. Các ứng viên có tổng điểm cao nhất là các ứng viên có thể được lựa chọn.
Bước 7: Khám sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng bổ nhiệm.
Bước 8: Hòa nhập người mới vào vị trí.
Bước 9: Chính thức tuyển dụng sau thời gian thử việc.
13. Trình bày hình thức trả lương theo thời gian (nội dung, điều kiện áp dụng, công thức, ưu và nhược điểm và biện pháp khắc phục)? Cho ví dụ cụ thể
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào số ngày công, giờ công thực tế mà nhân viên đã làm
Công thức:
Ltg = Ttt x L
Trong đó:
Ttt: số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ
L: mức lương ngày (lương giờ) với: L ngày = Ltháng/22, và L giờ = Lngày/8
Điều kiện áp dụng: ở các nước công nghiệp phát triển khi mà trình độ cơ khí và tự động hoá cao cũng như trình độ nhận thức của người lao
động cao. Còn ở các doanh nghiệp ở nước ta, hình thức này áp dụng chủ yếu đối với bộ phận gián tiếp, quản lý và với các công nhân ở các
bộ phận sản xuất ko thể định mức lao động được một cách chính xác hoặc nếu trả công theo sản phẩm thì sẽ có nguy cơ ko đảm bảo chất lượng,
ko đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
Để áp dụng tốt lương thời gian: cần có các điều kiện sau:
– doanh nghiệp cần bố trí đúng người đúng việc
– doanh nghiệp phải có hệ thống kiểm tra theo dõi việc chấp hành thời gian làm việc của người lao động
– cần tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, ko quan tâm tới kết quả công việc
Ưu điểm: dễ tính toán, thường ổn định, dễ khuyến khích lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp
Nhược điểm: Hình thức trả lương này chỉ căn cứ vào thời gian làm việc, dễ mang tính bình quân, không gắn trực tiếp tiền lương với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc, ko khuyến khích được người lao động sử dụng hợp lý thời gian lao động và nâng cao chất lượng, năng suất trong công việc của mình. Ngoài ra, hình thức trả lương này khá cứng nhắc, doanh nghiệp khó điều chỉnh theo kết quả hoạt động kinh doanh
Để khắc phục nhược điểm của hình thức này, doanh nghiệp có thể trả lương theo hình thức tiền lương thời gian có thưởng. Hình thức này là sự kết hợp giữa tiền lương thời gian giản đơn và tiền thưởng khi đạt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã qui định. Hình thức này kích thích người lao động quan tâm hơn đến kết quả công việc của mình. (đạt năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt).
14. Nếu doanh nghiệp ở trong tình huống thặng dư nhân viên thì có thể áp dụng biện pháp gì? Phân tích và cho ví dụ cụ thể
15.Trình bày chế độ lương chức vụ chức danh.
Chế độ tiền lương này là toàn bộ những văn bản, những qui định của Nhà nước thực hiện trả lương cho các loại cán bộ và viên chức khi
đảm nhận những chức danh, các chức vụ trong các doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp và các đơn vị lực lượng vũ trang
Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh bao gồm 3 yếu tố sau:
+ Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức do các doanh nghiệp phải xây dựng dựa theo các qui định của Nhà nước và tiêu chuẩn xếp hạng của doanh
nghiệp do Nhà nước ban hành.
+ Các thang và bảng lương cho các chức vụ và các chức danh. Bảng lương xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên
môn hay các chuyên môn khác, theo trình độ của họ. Mỗi bảng lưong gồm có một số chức danh ở trình độ khác nhau với các hệ số lương và
các mức lương tương ứng.
+ Mức lương cơ bản tháng của mỗi cán bộ và nhân viên là số tiền tệ trả công lao động hàng tháng được tính bằng cách lấy mức lương tối thiểu
nhân với hệ số lương của họ.
Li = Lt * Ki
Trong đó: Li là mức lương tháng của cán bộ và nhân viên i
Lt là mức lưong tối thiểu do Nhà nước ban hành
Ki: hệ số bậc lương i
Ngoài ra, mọi cán bộ và nhân viên còn có thêm phụ cấp lương như sau:
– Phụ cấp khu vực:
– Phụ cấp độc hại:
– Phụ cấp trách nhiệm:
– Phụ cấp làm đêm.
– Phụ cấp thu hút:
– Phụ cấp đắt đỏ :
– Phụ cấp lưu động:
P = Hp*Lt
Trong đó: P: Phụ cấp tháng được hưởng
Hp: Hệ số phụ cấp
Lt là mức lưong tối thiểu do Nhà nước ban hành
Như vậy tiền lương hàng tháng của cán bộ và nhân viên bằng mức lương tháng cộng với phụ cấp lương nếu có.
